Decreto Trasparenza: sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati

Il D.Lgs. 104/2022 è entrato in vigore il mese scorso e la Circolare n.20 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali rende opportuni alcuni approfondimenti.

L’art.1-bis del d.lgs. N. 152/1997, inserito dall’art. 4. Lett. B) del d.lgs. n. 104/2022, prevede ulteriori obblighi informativi nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Il comma 1 prevede che “ il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, all’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incident9i sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300”.

Per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendono quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi, siano in grado di generare decisioni automatizzate.

Ma cosa sono in effetti questi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati? L’impatto della norma dipende dal processo interpretativo (restrittivo o estensivo) che si adotta.

Con la recente circolare, il Ministero ha chiarito che per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendono quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmi, intelligenza artificiale, etc. sono in grado di generare decisioni automatizzate (anche nel caso di minimo intervento umano).

Ecco alcuni esempi di sistemi finalizzati a realizzare un procedimento decisionale:

– gestione o cessazione del rapporto di lavoro attraverso analisi statistiche
– profilazione automatizzata dei candidati
– screening dei curriculum
– sistemi di machine learning
– strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali
– test psicoattitudinali
– utilizzo di chatbots durante il colloquio
– utilizzo di software per il riconoscimento emotivo

Tra gli esempi di sistemi di sorveglianza, valutazione, prestazione e adempimento delle obbligazioni contrattuali, il Ministero indica l’uso di tablet, dispositivi digitali e indossabili, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating, sistemi di ranking, etc

Quindi vi sono due ipotesi di sistemi automatizzati:

a) Finalizzati alla realizzazione di un procedimento decisionale il grado di incidere sul rapporto di lavoro;

b) Incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Così la riforma prevede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.

Diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata a una decisione datoriale.

Discorso a parte meritano le “indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”.

Anche in questa ipotesi il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati.

L’informativa: il datore di lavoro deve integrare l’informativa privacy, aggiornare il registro dei trattamenti ed effettuare un’analisi dei rischi e una valutazione d’impatto dei trattamenti, procedendo se necessario a consultazione preventiva del Garante ove sussistano i presupposti ai sensi del GDPR.

Rappresentanze sindacali: la comunicazione delle informazioni deve essere effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria.

Sanzioni: purtroppo le sanzioni previste per la mancata comunicazione ai lavoratori ed alle rappresentanze sindacali sono significative.

Approfondimenti qui https://bit.ly/3fqteID